ジョブメドレー、グッピーでスカウトメールをしなくても応募が来る理由
2026/8/15
カテゴリー：求人のコツ
こんにちは😊
求人戦略アドバイザーの福滿です！
📚 目次
🤔 なぜ福滿はスカウトメールをしないの？
💡 スカウトをしなくても応募が来る求人とは？
🎯 求人は「求職者目線」で考える
✨ スカウトよりも「応募したくなる求人」を
求人媒体を運用していると、
「スカウトメールはたくさん送ったほうがいいですよね？」
と聞かれることがあります。
実は私、ジョブメドレーやグッピーで、スカウトメールを送るということを基本的にはしていません。
「え？スカウトしないの？」
と思われるかもしれません😂
でも、これには理由があります。
📌 実際に「スカウトをしなくても応募が来た」医院があります
私のお客様の中には、スカウトメールを送らなくても、求職者側から応募が来ている医院様がたくさんあります。
例えば、
📍横浜市のファミーユデンタルクリニック
📍長野県の信州口腔外科インプラントセンター
📍鹿児島県の陽歯科
📍千葉県の羽根田先生
📍大宮の学童保育クローバークラブ
など0通～5通の企業もあります。
そして私がご契約いただいた医院はほとんどスカウトメールは送っていません。
もちろん、すべての医院・すべての職種でスカウトが不要という意味ではありません。
ただ、私が大切にしているのは、
「どうやってスカウトをたくさん送るか」ではなく、
「どうしたら求職者から応募したくなる求人になるか」
という部分です。
💡 いい求人なら、求職者から応募が来る
私は求人を作るとき、
「とりあえずスカウトを送って応募者を集めよう！」
とは考えていません。
まず考えるのは、
「この求人を見た求職者は、本当にここで働きたいと思うだろうか？」
ということ。
求人の内容が求職者にしっかり刺さっていれば、こちらから何度も声をかけなくても、求職者側からアクションを起こしてくれることがあります。
そして、求職者から自分で応募してくれた場合、私はそこに大きな意味があると思っています。
⚠️ スカウトメールを大量に送ることにもデメリットがあります
もちろん、スカウトメール自体が悪いわけではありません。
ただ、上から下まで大量に送る方法には、デメリットもあります。
例えば、
・「もう少し給与を上げてもらえませんか？」と交渉を持ちかけられる
・とりあえず連絡が来たから見学してみよう、という温度感の方もいる
・本当にその医院で働きたいのか分からないまま面接につながることがある
というケースがあります。
「連絡が来たから、とりあえず見学に行ってみました」
という状態ですね。
もちろん、そこから良いご縁につながることもあります。
でも、採用において大切なのは応募者の人数だけではありません。
「この医院で働きたい」
と思って応募してくださる方と出会えることも、とても重要です😊
🔥 求職者から応募が来ると、こんな違いがあります
逆に、求職者側から自分で応募してくださるケースでは、
✅ 自分から行動しているので熱量が高い
✅ 医院についてある程度調べた上で応募している
✅ 「ここで働きたい」という意思が感じられる
✅ 応募を締め切った後でも、電話などで問い合わせてくることがある
といったことが実際にあります。
以前、応募を締め切った後にも、
「どうしても気になって……」
と問い合わせをいただいたケースもありました。
こういう応募って、採用する側としても嬉しいですよね😊
📩 もちろんスカウトメールを送ることもあります
ここまで読むと、
「福滿さんはスカウトメールを全く送らないんですね！」
と思われるかもしれませんが、そういうわけではありません😂
例えば、求職者の方が【お気に入りボタン】を押してくれている場合などは、こちらからスカウトメールを送ることもあります。
ただ、基本的にはそのくらい。
そして面白いことに、
本当に求人内容が求職者に合っていると、お気に入りに入れてもらうことすらなく、そのまま応募が来ることもあります。
ここが求人づくりの面白いところだと思っています😊
🎯 広告と求人は、似ているようで少し違います
私はよく、
「広告は消費者が欲しい内容を作る。
求人は求職者が求めている内容を書く。」
と考えています。
例えば、広告なら、
「この商品を買ったら、あなたにこんなメリットがあります！」
というように、消費者が欲しい情報を伝えますよね。
求人も基本的には同じです。
違う部分は経営者が伝えたいことを一方的に並べるのではなく、
「求職者は何を知りたいのか？」
を考える必要があります。
👀 経営者の「押しつけ」になっていませんか？
求人を見ていると、
「うちはこんなにすごい医院です！」
という経営者側のアピールがたくさん書かれている求人があります。
もちろん企業、医院の魅力を伝えることは大切です。
でも、その魅力は、
求職者にとって本当に魅力でしょうか？
ここを考えていく必要があります。
「うちは○○を導入しています！」
「最新設備があります！」
「院長はこんな資格を持っています！」
それだけでは、求職者が
「ここで働きたい！」
と思うとは限りません。
大切なのは、
「それが働く人にとって、どんなメリットになるのか？」
まで落とし込むことです。
🧩 スカウトを送る前に、求人そのものを見直してみませんか？
時代の流れで、
「求人媒体に掲載したら、とにかくスカウトを送る」
ことが当たり前になっている経営者さんも多いと思います。
もちろん、それも一つの方法です。
でも、一度だけ立ち止まって考えてみてください。
「スカウトを送らないと応募が来ない求人になっていないかな？」
もしそうだとしたら、
スカウトの件数を増やす前に、
求人そのものを見直したほうがいいかもしれません。
私は、求人媒体を「応募者を探す場所」だけではなく、
「求職者に医院を選んでもらう場所」
として考えています😊
「とにかく応募者を増やしたい」ではなく、
「この医院で働きたいと思ってくれる人に届く求人を作る」
こと。
これが、私が大切にしている採用戦略です✨
「スカウトをたくさん送っているのに、なかなか採用につながらない」
「求人を出しているけど、応募が少ない」
「もっと求職者目線の求人を作りたい」
そんな方は、ぜひ一度ご相談ください😊
スカウトを送る前に、まず「応募したくなる求人」になっているか、一緒に考えてみませんか？
noteにも記載しています。
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